İş Yaşamında Ayrımcılık

Neden çalışıyoruz/çalışmak istiyoruz sorusuna yüzlerce değişik cevap verilebilir. Para kazanmak, ailemizi geçindirmek, hayalini kurduğumuz evi – arabayı – bisikleti – giysisi almak, kimseye muhtaç kalmamak, toplumda itibar sahibi olmak, sigortamızın olmasını istemek, evlenebilmek… İşletmeler ise personellerini bunlara dayanarak seçmez ve çalıştırmazlar. Anne babasından para almak istemiyormuş, toplumda iş-güç sahibi görünmek istiyormuş, yeni kıyafetlere ihtiyacı varmış gibi sebepler işletmelerin göz önünde bulundurabileceği sebepler değildir.

İşletmeler kendi işletme amaçlarına ulaşmalarında yardımcı olacak yol arkadaşları ararlar. Onlardan verimli çalışma ve işletme amaçlarını gerçekleştirme çabası görmek isterler. Ancak bazen! onlar da bu işin bir karşı tarafı olduğunu unutur ve insan emeğini sömürmeye varan hareketlerde bulunurlar. Bu noktada insan kaynakları yönetimi devreye girecektir. Çünkü birbirinden farklı amaçları olan kişi ve kurumların ortak bir noktada buluşması sağlanmalıdır.

İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan kaynakları yönetimi, bir yandan çalışandan maksimum verim elde etmek isterken diğer yandan da çalışanın o işletmede ve o işte çalışmasından dolayı memnun olmasını sağlamayı hedefler. Ancak birbirinden çok farklı istekleri olan tarafları aynı masada oturtmayı başarmak tahmin edileceği gibi öyle kolay bir iş değildir.

Bunu sağlamak için işletmelerin insan kaynakları birimi;

• amaçları uyumlaştırabileceği koşulları belirler,
• bu koşulları gerçekleştirecek kişileri bulmaya ve işe yerleştirmeye çalışır,
• eğitimler verir,
• acaba doğru ilerliyor muyuz diye performans değerlendirme yapar,
• nasıl teşvik ederiz veya olumsuz sonuçları nasıl yok ederiz diye uğraşır,
• gerekirse kişilerle işletmenin yollarını ayırır
• ve faaliyetlerine sürekli devam eder.

Peki, insan kaynakları birimleri hiç mi hata yapmaz? Tabi ki yaparlar hatta bazen yaptıklarının farkında bile olmadan bu hataları gerçekleştirirler. Ayrımcılık bu hataların içinde en sık karşılaşılanlardandır. Çoğu insan ayrımcılık yapmanın hoş olmadığını kabul eder, hatta kendilerinin yapmadığını düşünür. “Eşit işe eşit ücret” ya da “çalışanlarımız bizim için sıradan bir maliyet öğesi değil, bizim için değerlendirilmeleri gereken birer kaynaktır” gibi kalıplaşmış cümlelerin bulunduğu insan kaynakları birimlerinin ise ayrımcılığı asla yapmaması gerekir. Yine de iş yaşamında ayrımcılık örneklerle doludur.

Kadın çalışanların evlenecekleri veya çocuklarının olacakları gerekçesiyle terfi ettirilmemeleri (sanki erkek çalışanlar evlenmiyor veya çocukları olmuyor ☺), itibarı yüksek üniversitelerden! mezun olmayanların işe alımda geriye bırakılmaları, sanki herkes engelli adayı değilmiş ya da görünürde bir engeli olmayan insanlar asla sorun çıkartmıyormuş gibi engelli bireylerin istihdamından kaçınılması ve daha bir çok durum aslında birer ayrımcılık örneğidir. Bu ve benzeri durumlarla o kadar sık karşılaşılmaktadır ki devletler bu ayrımcılıkları önleyebilmek için yasalar çıkartmak zorunda kalmaktadır (6701 Sayılı Kanun ve 4857 Sayılı İş Kanunu gibi).

İş Yaşamında Ayrımcılık Problemi

İş yaşamında ayrımcılık konusundaki tez çalışmamda, araştırma yaptığım şirketteki yöneticilerden birisiyle yaptığım bir konuşmada eski hükümlüleri tabi ki işe almayacaklarını çünkü yaptıkları hatayı yapmayı kendilerinin tercih ettiğini söylemişti. Ama cezalarını çekmişler ve bir yerde istihdam edilmezlerse yine suça sürükleneceklerdir diye konuşmamız devam ederken, basit suçlardan dolayı ceza almışlarsa o zaman düşünebileceğini belirtti. Bu basit suçun ne olabileceğini sorduğumda kız kaçırmak vs. diye anlatmıştı. Hırsızlıktan dolayı ceza almış birini işe alır mısınız dediğimde ise asla cevabını vermişti.

Yani bir ailenin kızını çalarsan sorun yok ama para çalarsan işe giremezsin. Galiba suçlara verdiğimiz tepkiler bile birbirinden ayrı ayrı olduğu için de ayrımcılıklarla karşılaşabiliyoruz.

Sonuçta ise kabul etmemiz gereken gerçek, iş yaşamında büyük bir ayrımcılık problemimizin olduğudur. İşin garip tarafı ise insan kaynaklarında çalışanlar yaptıklarının çoğunluğunu ayrımcılık olarak görmüyorlar. “Şirketimize uyum sağlayamaz, bir kere doğru düzgün verimli olamaz, benden yana sorun yok aslında ama diğer çalışanlar benim gibi değil çok sıkıntı yaşar” vb. birçok bahaneye dayanarak bu ayrımcılıkları devam ettirirlerken, bu durumu oldukça doğal, olması gereken bir durum gibi gösterebiliyorlar.

Ayrımcılıkların Fark Edilmesi

Oysa vaktiyle Atatürk’ün söylediği “İnsan topluluğu kadın ve erkek denilen iki cins insandan mürekkeptir. Kabil midir ki, bu kütlenin bir parçasını ilerletelim, ötekini ihmal edelim de kütlenin bütünlüğü ilerleyebilsin? Mümkün müdür ki, bir cismin yarısı toprağa zincirlerle bağlı kaldıkça öteki kısmı göklere yükselebilsin?” cümlesinde olduğu gibi toplumdaki bir öğeyi görmezden gelerek veya elemeye çalışarak uzun süreli başarıya ulaşmak ancak hayallerde kalır. Üstelik bu durum sadece cinsiyete dayalı değildir. Yaş, din, etnik köken, engellilik, medeni durum vb. tüm ayrımcılık türlerinde geçerlidir.

Öyleyse uzun süreli başarı isteyen işletmelerin ve iş tatmini, verimlilik gibi amaçları olan insan kaynakları birimlerinin öncelikle yaptıkları ayrımcılıkları fark etmesi gerekiyor. Ardından da fark ettikleri bu ayrımcılıkları yapmaya son vermeliler. İlk iş fark etmede yattığı için öncelikle nelerin ayrımcılık olduğuna bakmalıyız. Ancak bu ilk yazıyı şimdilik çok uzatmayayım. Ayrımcılık türleri, nelerin ayrımcılık olduğu ve nelerin olmadığı, neden yapıldıkları, nasıl bu kadar rahat yapıldıkları ve çözüm önerileri başka yazıların konusu olsun.

Yaşamımızda ayrımcılık yapmamak ve yaşamamak dileklerimle.